事实上，在谢家华的备忘录发布后，公司 1,500 名员工中有 200 多人觉得这种文化不适合他们，于是离开了（尽管他们得到了一笔丰厚的遣散费）。虽然这种激进的做法并不适合所有人，但接替这些离职员工的新员工已经接受了该计划，而且似乎很喜欢它。
“全能体制”这个概念听起来可能有点前卫，但企业多年来一直在试验管理技术。例如，早在 20 世纪 80 年代中期，西方公司就试图剖析日本的管理实践（共识管理、自下而上的决策等），并将这些技术应用于美国劳动力（结果好坏参半）。他们甚至拍了一部由迈克尔·基顿主演的电影：《Gung Ho》。
近来，不少美国公司采用了由 Jody Thompson 和 Cali Ressler 提出（并 伊朗手机数据 注册为商标）的 ROWE™ 管理理念。ROWE ™代表“只注重结果的工作环境”，其重点是允许员工随意进出，只要工作完成即可。在典型的 ROWE™ 模式下，员工按产出而不是按工作时间获得报酬。
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建立以员工为中心的工作文化并不一定非要激进。您无需参加全员参与制、日本哲学或 ROWE™ 研讨会，即可为员工提供提高工作效率所需的工具。事实上，许多传统公司通过遵循以下六条管理规则为其团队提供了绝佳的工作环境：
表扬优秀员工。员工天生渴望得到对他们的成就、辛勤工作和成果的认可。当你看到员工们互相祝贺工作做得好时，不要错过表达感激之情的机会。如果你真的了解员工的兴趣，你可以送他们一张 他们最喜欢的餐厅的礼品卡来表扬他们。即使是像拍拍肩膀这样类似的事情看起来也不算什么，但它可以大大加强你和团队之间的联系。
有效沟通，强调协作。如果沟通是成功的关键（确实如此），那么协作就是确保成功的锁。明确任务、制定清晰的指令并敦促各部门之间的合作都有助于营造一种环境，让每个人都对成功的结果同样重要。
提供持续的指导。一旦指令发布，每个人都了解自己的角色，就要随时回答后续问题并做出相应回应。作为经理，你的职责是确保流程的完整性。此外，在必要时要随时准备伸出援手；毕竟，你和其他人一样都是团队的一员。
让每个人承担相同的责任。不要偏袒任何一方，也不要改变目标。让每个人都遵守相同的标准对于建立信任、促进友谊和制定一个运作良好的流程至关重要。
举办团队建设活动。当一个重大项目完成或公司正处于季节性低迷期时，利用这段时间举办一次休闲活动或团队建设活动。即使只是一起吃午饭，与同事的交流也能提供你可能错过的见解。
适当激励。坚持晋升和加薪计划也许是确保团队保持斗志但又感到被重视的最佳方式。定期提供礼品卡或活动门票等特殊奖励是创造良性竞争的好方法，但前提是获得奖励的员工普遍被认为值得获得奖励。要明智，记住——一切都与过程有关。
不要让您的公司成为下一个工作文化统计数据。如果您倾听团队的意见并满足他们的需求，您会发现您的组织在运营方面取得了超额成绩，在财务上创下了记录，并且合作富有成效。