除了负责成功交付项目成果外，供应链领导者还负责带领员工完成广泛且经常同时发生的变革计划。这项挑战不会很快停止，因为在供应链人才和应对这些变化所需的技能稀缺的情况下，技术变革的速度和供应链的复杂性只会增加。
根据 Gartner 的《未来供应链调查》，超过一半的受访者认为，在组织中提供更有效的人员领导力所面临的最大挑战是关注运营成果而不是人员策略。
，并被要求引入 Gen AI 等新技术来支持公司的增长目标。这些变化需要整个员工队伍的合作和技能发展。解决变革阻力是实现运营目标成功的关键。供应链领导者应采取以下步骤来推动变革。
接受改变是一种过渡
变革通常被视为一个独特的时刻——一个一次性事件，在此期间会发生转变，从此以后事情就不同了。然而，对一些人来说，现实情况是变革远不止于此。对于那些需要改变行为或工作方式的人来说，变革是一种情绪转变，在员工处理变革事件及其影响的一段时间内发生。
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供应链领导者可以利用这些知识来应对变革阻力，并在更长的时间内与受影响的员工进行互动，在过渡时期（而不仅仅是在变革时点）为他们提供支持。
例如，如果要求员工改变他们的工作流程以支持更广泛的流程变革，供应链领导者可以通过确保与工作流程变革相关的沟通和能力建设在实施之前开始并延续到员工能够适应新的工作方式来帮助过渡。
对于一些员工来说，变革带来的情绪转变可能需要很短的时间，而另一些员工则会发现这更具挑战性。首先要认识到并提倡员工需要时间来处理他们环境中预期或现有的变化，以致力于一项计划，或者在他们过渡到新的工作方式时开始以不同的方式行事。向员工传达你对此的理解，并明确说明你将如何与他们互动以帮助他们进行过渡。
重新定位你的观点
当面临阻力时，很难将其视为负面因素以外的其他因素。这种狭隘的观点不利 希腊邮件列表 于供应链领导者应对阻力并推动变革。领导者应该转变观点，将阻力视为信息来源，将“负面”反应解读为反馈/输入和参与的一种形式。
根据 Gartner 的一项调查，76% 的物流转型从未完全成功，未能满足关键的预算、时间表或关键绩效指标 (KPI)。然而，有效应对团队阻力并采纳反馈意见可将转型成功率提高 62%。
将阻力视为了解员工转型、阻力产生的原因和阻力来源的机会。阻力可能表明员工“足够关心”变革及其影响，因此会持不同意见。了解这一观点可以加强变革管理计划、提高参与度，并指导您诊断和克服那些在面临挑战时不太直言不讳的人遇到的障碍。
供应链领导者还应警惕“沉默的抵抗者”——那些看起来漠不关心或完全无视某项举措的人。人们很容易推断沉默就是接受，但这是一个危险的假设。沉默可能带来更令人不安的抵抗形式。如果不知道面临的挑战，供应链领导者就无法看到员工群体中察觉到的问题，因此无力克服这些问题并塑造变革的叙事（例如，通过沟通和反馈）。