招聘人员应如何使用社交媒体
招聘人员普遍低估了社交媒体对于招聘的价值。我被允许在活动期间谈论此事。虽然招聘人员通常不会与其他招聘人员进行虚拟茶会，但他们也可以通过以下方式使用社交媒体：
寻找。通过过滤信息、使用社交网络提供的建议、深入研究目标群体使用的渠道、设置警报和智能搜索，您可以找到大量的候选人。
连接。通过找到共同点并加以利用，您可以（从字面上）与某人建立联系。
听。通过筛选、投入时间、创建列表、检查概览电子邮件和设置警报，您可以真正深入了解目标群体。
回答并提出问题。根据你在聆听时获得的所有信息，你可以有针对性地做出回应和提出问题。找到让人们以健康的方式感受到自己很重要（毕竟，他们对你来说很重要）和欺骗他们之间的分界线。
分享。现在您知道了什么可以触发人们的兴趣，您就可以有针对性地分享。分享即关爱。将内容与娱乐结合起来。
發送。讲述您所做的事情并特别表明您有多热爱您所做的事情。
引诱。因此，每当你带领人们向你的目标迈进一步时；他们很乐意得到你为他们提供的工作（或者更确切地说，有朝一日你会为他们找到这份工作）。你可以通过逐渐积累一些信誉来做到这一点，人们会以此为基础采取下一步行动。
转变。始终处于关闭状态；人们不会独自做事；要求他们做这些事。时机就是一切……
做到这一点需要巨大的改变；首先，要改变心态，然后进行符合多渠道、全天候、线上和线下特征的工作设计。另请查看下面我的 SlideShare 演示文稿：
采购
采购；通过主动（这种方法的附加值就在于此）招聘技术来识别、跟踪和接触候选人正日益成为（企业）招聘人员的任务的一部分。虽然代理机构已经这样做了一段时间，但现在雇主也越来越多地在内部寻找人才。
荷兰招聘市场的三位知名招聘人员（Britt van Capelleveen、Gordon Lokenberg 和 Sydney Hiele）向那些尚不熟悉这种招聘方法的人展示了如何快速找到并接触难以填补的职位空缺（例如“生物材料经理”）的候选人。一天结束时，第一批合适的候选人已经找到，招聘经理满脸笑容地回家了。
尖端：
不要使用 LinkedIn 自己的功能来搜索 LinkedIn，而是通过 Google 进行搜索。
进行国际搜索时，不要只关注您自己经常使用的媒体。德国人经常使用 XING 而不是 LinkedIn，法国人使用 Viadeo 等。
您在 Google 中构建自己的搜索字符串时遇到了困难吗？然后用谷歌搜索它们..
移动的
如今，60% 的荷兰人都拥有智能手机，全球 13% 的在线流量由移动流量组成，因此，招聘人员应 法国电报数据 该看看当您的候选人尝试通过其智能手机或平板电脑访问您的职位空缺时会发生什么情况。这种经历通常很糟糕，当有人尝试申请时，网站变得无法阅读并且系统经常出现故障。因此，请考虑一下您的目标群体在何时使用哪种设备，并确保您的候选人在当时的体验是愉快的。
大数据
大数据大数据得益于社交媒体，社交媒体将数据公开化。问题在于，招聘人员通常不太喜欢数据，因此技术提供商必须考虑如何为招聘人员提供简单的工具，以让“复杂的事情”发生。
人性化方面
除了强调在线招聘经常未得到充分利用的可能性之外，几次会议还强调了因“遗忘”人性化因素而产生的问题。作为雇主、招聘人员或招聘经理，您所做、所说的和所提供的功能会对您的候选人产生重大影响。
这样一来，当你遇到你非常想聘用的候选人时，你可能会把事情搞砸，但当你遇到你不想聘用的候选人时，你也会把事情搞砸。活动开始时，一位候选人被允许上台谈论他的“候选人经历”：“你不可能把所有东西都数字化，这仍然是人类的工作。”
结论
有各种各样的选择可以让招聘人员和招聘经理的工作变得容易得多。但这也使事情变得更加困难。在这个基于数据做出的决策太少的行业中，有一件事再怎么强调也不为过：测量！就像 Marc Drees 所说的那样； “确保你知道自己做事的原因”。