与求职者沟通时，必须考虑很多因素：目标受众、目标、传递方式，当然还有信息本身。无论是单独联系求职者还是发表演讲， 说话方式 与实际内容同样重要，即使是对他们说“不”。
具体来说，在招聘领域，你说话的时间长短会产生很大的影响。作为一家营销和广告公司的首席执行官，我帮助公司定制他们的就业品牌和招聘信息以寻找顶尖人才，我知道沟通可以决定求职、与同事的会面，甚至与客户的互动。
以以下三种情况为例：
一名年轻人在当地一家求职网站上申请了多份工作。他刚刚大学毕业，急于找到第一份工作，但他申请的所有公司都没有给他回音。他灰心丧气，接受了第一个报价，但薪水比他希望的少了 10,000 美元。在新职位上工作两个月后，他 领英数据库 开始收到他申请的其他公司的来信，其中两家公司告诉他不适合，四家公司让他给他们的招聘人员打电话。
一名中年妇女已经求职四个月了。为了找到工作，她决定亲自到办公室递交求职申请和简历。招聘人员走过时，接待员就把简历拿走了。招聘人员正忙着去吃午饭，被这名妇女的打扰吓坏了，没有再跟进简历。
最后，一家小型制造厂的人力资源代表需要招聘一名销售副总裁。她的老板不断更改该职位的要求和薪水，迫使她将面试过该职位的潜在候选人搁置。一位候选人每天给她打三次电话，询问职位的最新情况。他的坚持最终让她失去了耐心，她决定以“文化契合度”为由不再继续招聘该候选人。
哪里出了问题？
这些都是我上个季度遇到的真实情况。在所有这些情况下，候选人是否有能力或资格的问题从未被提出过，因为申请人和雇主之间的沟通存在很大缺陷。双方的信息传递、时间和交付都不符合对方的预期，而且在每种情况下，结果都对一方不利。