但除了明确的承诺之外，还有什么奖励是你没有承诺的，但你知道员工期望的？如果有，你需要管理期望。 例如，如果你的公司去年发放了圣诞奖金，你的员工就会认为他们今年还会再拿到奖金。不仅如此，他们还会告诉新员工。如果出于某种原因你今年无法发放圣诞奖金，你需要抢在别人之前控制它，否则员工的不满情绪就会蔓延。 只要你能给员工提供意想不到的奖励，或对员工出色的工作给予意想不到的认可，员工对公司的忠诚度就会提高。
但这里的挑战是，期望理论并不赞同这种做法，作出色，就应该得到特别的认可和奖励。聪明的组织知道如何在定期的认可和偶尔的、周到的奖励之间取得平衡，这些奖励会考虑到受奖人的需求。 适当的激励需要量身定制，人力资源部应该与经理合作，了解员工个人及其怪癖。有些员工需要不断的认rcs 数据马来西亚可，而另一些员工可能更喜欢低调工作，偶尔得到集体表扬。同样，在奖励特别出色的工作时，有些人喜欢礼品卡或现金等传统福利；而另一些人则会被高管在全公司面前说的一句“干得好！”所打动。
你的工作就是知道哪一种适用于哪位员工，并采取相应的行动。目标是提供每天所需的激励，以达到最佳表现，同时增加提高忠诚度的意外喜悦时刻。 满意的员工会成为忠诚的员工，就像满意的顾客会成为忠诚的顾客一样。通过少承诺、多兑现，并了解期望理论对动机的影响，人力资源部可以积极努力，让员工感到快乐、满意，并努力工作。 客户服务懂得少承诺、多兑现的原则，人力资源部门也应该如此。如何为不断发展的企业找到合适的人力资源工具 Tori Fica2018 年 6 月 1 日阅读时间：7 分钟 作为一家成长型企业的人力资源专业人士，随着业务的发展，您的角色规模和影响力不断扩大，您面临的挑战也越来越多。