6 月 30 日星期二，ONA 与有色人种记者 (JOC) 社区合作举办了一个小组讨论会，讨论管理人员，特别是白人盟友如何更好地了解如何为新闻机构中的有色人种记者提供真正的支持。
《有色人种记者资源指南》的作者们为“支持有色人种记者”小组制作了演示文稿，该小组由指南合著者、 BuzzFeed News高级记者Lam Thuy Vo和ProPublica新闻应用程序开发人员Moiz Syed主持。与他们一起参加的还有费城黑人记者协会董事会成员Tauhid Chappell、半岛电视台数字频道AJContrast负责人Zahra Rasool和华盛顿邮报数据记者Aaron Williams。
沃解释说，这份资源指南“之所以出现，是因为很多新闻编辑室成员都在做一些隐形的工作，以改善同行的生活，丰富你我所在的新闻编辑室，并缩小女性和男性、有色人种和白人记者之间的薪酬差距。”
在本指南的编写过程中，作者进行了一项调查。他们收集 科威特 WhatsApp 数据 了来自全国 260 名新闻编辑的回复，发现受访者关心的主要问题主要分为三类：薪酬不平等、缺乏职业发展机会以及管理者在支持新闻编辑室多元化方面缺乏责任感。
当 Vo 询问小组成员他们见过的招聘多元化候选人的最佳做法是什么时，Tauhid Chappell 说他见过各种各样的招聘做法，但都不是很好。“实际上，从最基本和最简单的层面来说，新闻编辑室的招聘人员没有处于正确的位置，”他说。“从历史上看，他们并没有把自己置于招聘多元化候选人的空间中。”
查佩尔解释说，他创建了一个 Twitter 列表，这样招聘经理就不能再以找不到多元化候选人名单为借口了。
亚伦·威廉姆斯（Aaron Williams）赞同查普尔的观点，并补充说，很多招聘经理要么不愿意努力聘用更加多元化的应聘者，要么认为该行业本身已经发生了巨大的转变。
“这个行业出现了很多新角色和新方法，而这些招聘经理不一定具备管理这类人才的背景或经验。这给像我这样的人带来了一种僵局。我是一名数据记者，虽然这无论如何都不算是一个新职业，但在过去十年左右的时间里，它已经变得流行起来。”
威廉姆斯解释说，正是这种僵局促使他、查佩尔和沃与其他人一起创建了一个 JOC Slack 小组，以建立联系并制定策略来引起那些没有直接联系他们的招聘经理的注意。
“有色人种记者经常需要费尽心思去建立自己的人脉网络，”他继续说道。“现有的基础设施并不多，我们无法宣传自己，也无法与志同道合的人交流。”
威廉姆斯说，值得庆幸的是，像 JOC 这样的团体多年来一直在不断发展壮大（JOC 现已拥有 2,000 多名成员）。
扎赫拉·拉苏尔 (Zahra Rasool) 同意查佩尔和威廉姆斯的观点，并解释了她自己选择聘用人员的方法。
“当我雇用员工时，我的理念是雇用他们是因为他们的经验和才能，”她说。“然后技能就可以传授。”
“我总是试图聘用那些经历不同、很重要、在国内和国际话语中代表性不足的候选人。然后我们花时间培训他们，投资他们，让他们具备我认为我的团队需要的技能。这对我来说从未产生过任何反作用。”