考虑由部门主导的计划或福利，这些计划或福利涉及工作经验并直接针对员工的需求，以促进团队联系和特定角色的职业成功。 至于代际和工作安排的差异，雇主需要刻意营造一种联系和包容的文化。否则，他们就有可能形成孤岛，破坏完全远程、混合或完全在办公室的团队或个人之间的协作和创新。 如果这一切听起来让人难以接受，那么请记住，员工成长和指导计划只能使公司从长远来看受益。 阅读《混合工作：期望与现实》 我们对 1,000 名年龄在 18 岁至 64 岁之间的成年人进行了调查，以更好地了解美国工人重返办公室或进入新的混合工作模式时的期望，以及这些模式的现实情况。
立即下载 [对象 HTMLHeadingElement] 对话 远程办公rcs 数据波兰的兴起从根本上改变了领导层、员工和人力资源部门培育公司文化的方式。组织不能依赖旧策略来提高生产力和员工满意度，高管需要达成共识，以创造一致的文化和支持性的员工体验。 主要发现 文化始于高层： 52% 的办公室职员表示，首席执行官是公司文化的最终决策者，20% 的人表示是人力资源部门，14% 的人表示是其他高管。
并非所有人都认同文化是什么：绝大多数员工（75％）同意文化是公司运营的价值观和原则，但主要回应还包括： 组织的整体氛围或感觉（66%） 同事之间如何互动（62%） 2022 年要点 首席执行官不仅需要记住他们是公司文化的领跑者，而且还要记住与公司其他领导者保持一致的文化是多么重要。当领导层、人力资源部和经理们不就文化进行合作时，就会产生脱节的体验，而远程工作或混合环境可能会加剧这种脱节的体验。