为了得到最有见地的答案，经理应该提前告诉员工他们将被问到什么问题。 员工还应与经理合作，利用适当的资源（例如下文提到的资源）设定具体、可衡量的目标。此外，向他们明确说明，成长和发展计划不是因为他们做错了什么。这是为了避免任何错误的假设。 步骤 3：提供正确的机会 一旦你了解了员工的需求和愿望，你就可以通过多种方式帮助他们实现员工发展计划目标。最好让经理在会议期间准备好一份资源清单。这样，经理和员工就可以立即就计划进行合作，而不必安排另一次会议。
以下是一些值得考虑的流行员工发展计划想法rcs 数据美国和资源： 在工作场所： 指导和辅导 交叉培训、工作轮换和工作见习 延伸任务 企业大学 继任计划 团体培训课程 （当几个人有共同的需求时） 在线的： 视频 播客 网络研讨会 课程 电子书 别处： 提供交流和培训机会的行业组织会员资格 您所在行业的会议、研讨会和其他活动 学费补偿 由于成本、时间和精力要求或其他原因，某些类型的培训和员工发展可能不切实际。
管理人员应提前了解他们能提供什么和不能提供什么。许多在线资源价格低廉或免费，但要谨慎评估其质量。 第四步：跟踪结果并完善策略 对管理人员进行员工发展计划培训后，请评估管理人员对个别员工的努力是否成功，以及他们的员工成长计划对整个组织的影响。 管理人员和员工个人 管理人员应该定期与每位员工会面，审查他们的发展计划进展情况，赞扬他们的成就，并讨论下一步的发展方向。 是否有意外的障碍或困难？ 如何才能克服这些困难？ 有新的机遇吗？ 个人的需求、职业目标或个人情况是否发生了变化？ 这些员工成长计划不应一成不变。